アラカン"BOKU"のITな日常

あれこれ興味をもって考えたことを書いてます

人事評価のこと

会社の採用試験の面接ってだまし合いになりがちだよね。もっと良いやり方はないのかな。

日本の企業でよくある採用試験時の面接で本当に求める職務遂行能力を持っているかどうかを見極めることってできるのか?という疑問はありますね。

人件費は投資です。稼働率みたいに費用や効率だけで人事評価するのは間違いでしょう。

人件費はコストじゃない。投資ですよ。それだけは間違ってほしくないということを書いてます。

人事評価の作業に費やす時間がもったいない。すごく非効率なやり方をしてませんか。

人事評価の時期になると、いつも感じる疑問について書いてます。

人事評価情報を企業間で共有する時代も来るんじゃないかな。

会社と社員の関係が変われば、評価も変わるのは当たり前です。近未来は、もっと割り切った関係になれるのではないかなあという話。

評価される側はどうしてもらうと嬉しいんだろう?

人事評価制度は会社そのものです。評価する側から見るとそうなんですけど、評価される側は、どのように評価されたらうれしいんでしょうね。ということを考えると、よくわからなくなりました。

100社あったら、100通りの人事評価制度があっていい!

人事評価制度は会社そのものです。 その会社が何を大切にしているか、何を武器に市場で戦おうとしているかがまずあって、社員がそれに沿った行動ができているかどうかを評価するのが人事評価だからです。 会社が大切にしていること、武器にしていることが差…

"私、失敗しないので・・”なのに、会社が傾く評価制度って!

”私、失敗しないので!”。テレビドラマ「ドクターX」シリーズで米倉涼子さんが演じるドクターの決めゼリフです。 格好いいですよね。 フィクションであるドラマでは、常に難しい手術に挑戦して、見事にやってのけるので文字通りの意味でしびれます。 でも、…

日本が真似した成果主義を、今、米国企業が捨てる現実!

日本企業の人事評価は、今では、成果主義ベースがほとんどです。 これは日本にもともとあった考え方でなく、米国あたりの真似です。 1990年代~2000年代のはじめころに、日本企業に導入され始めて、すっかり定着しました。 1990年代~2000年…

”いいだしっぺ”になる人を大事にする評価制度を!

最初に新しいことに挑戦した、"いいだしっぺ”の人が、適正に評価されていないなと感じたら、黄色信号です。 さらに、会議とかで、ああだこうだとやらない理由をのべていただけの人や、結果がでてから「ほら、だからやめろと、俺が言ってたとおりだろう」なん…

パワハラが、はびこるのは人事評価基準のせいだ!

パワーハラスメント(パワハラ)が社会問題になってます。 厚生労働省がこんなページまで作ってるくらいです。 www.no-pawahara.mhlw.go.jp 上記のページを読むまでもなく、パワハラはよくないです。 パワハラは暴力です。仕事の厳しさと、暴力は別のもので…

行動することを評価してほしいよね。結果じゃなくて。

当たり前だと思っていることが、実はおかしかったんだ。 そう感じることが多くなりました。 例えば、「運動部で練習中には水飲むな!と言われてたこと」。 夏の炎天下に水ものまずに3時間とか4時間とか練習やってたんですよ。もう、最後のほうとかツバもでな…

賞与と昇給は同じ人事評価の仕方ではだめなんじゃないか?

人事評価結果で報酬にかかわるといえば、昇給や賞与への反映になります。 賞与と昇給って、一括りに語る場合も多いのですが、本来、全く違う性格のものです。 それぞれの性格の違いを一言でいうなら、こうだと思ってます。 賞与の性格は「利益の分配」です。…

人材育成に関することと報酬に関することを、混同してはいけない!

現状の人事評価で、納得いかないと思うことが、まだあります。 人材育成のためにやっているのか、昇給や賞与の割り振りをきめるためにやっているのかがはっきりしない運用があることです。 たとえば、目標管理です。これは、「人材育成」に重点をおいて設計…

Re目標管理!ゼロから見直すと目標管理も面白いかもしれないと思うのです。

現在の目標管理の運用は否定します。 arakan-pgm-ai.hatenablog.com でも、もともとの考え方自体を否定しているわけではないです。 ドラッカー博士の「目標と自己管理によるマネジメント」の考え方は、今、本で読み返しても、勉強になります。 だから、やり…

パフォーマンス・マネジメントと本来の目標管理には共通点があるような気がします

ノーレイティング=社員に無理に差をつけるような評価方法は行わないのが、これからのやり方だなと思ってます。 arakan-pgm-ai.hatenablog.com では、それをしないで、後どうするかを考えるのに、先行している先進企業がどうしているのかを紹介した記事をみ…

ノーレイティング!そもそも、社員に無理やり差をつける行為自体がいらないなあ。

相対評価をやめるなら、年次や半期の評価で、人事評価尺度基準に基づき、社員に差をつける行為(以後、レイティングと書きます。)も、やめるべきですね。 相対評価か、絶対評価かは関係ないわけです。 なんらかの基準にそって、無理やりに差をつける行為そ…

相対評価をやめれば、バラツキの補正いらないや!と思いついた

相対評価はいらない。 前回の続きで、評価基準のバラツキを補正するアイディアの裏取りの実験をしながら、並行して、「人事評価の目的」を真剣に考えていたら、そういう結論にたどり着いてしまいました。 「人事評価の目的」は、やはり「仕事するモチベーシ…

定量的に人事評価して基準のバラツキを補正する方法ってあるのかな?

今の人事評価は相対評価の多段階評価がほとんどです。 それで、評価する人によってバラツキがでるのは、もはや常識です。 常識だとか言われても、同じことをやっても、評価する人によって良い点がついたり、悪い点がついたりするのは個人的にどうにも納得で…

人事配置を客観的・定量的に評価できるようにできたらいいのにな・・と思うこと

人事配置の理想は「適材適所」と言われます。 意味としては「人の能力・特性などを正しく評価して、ふさわしい地位・仕事につけること(Wikipedia)」です。 優秀な人であっても、能力が発揮できる仕事とそうでない仕事があるのは直感的にもわかります。 天…

日本の目標管理制度の運用はきっと間違ってる!と感じている理由

目標管理制度で人事評価している日本の会社はたくさんあります。 個人的に知っている会社(勤めてた会社も含めて)もだいたいそうです。 そんなに広まっているのだから、良いやり方なんでしょうが、実感としては、なんか間違ってないか?と疑問に思うことが…