アラカン"BOKU"のITな日常

文系システムエンジニアの”BOKU”が勉強したこと、経験したこと、日々思うこと。

人事評価のこと

個人成績が優秀な社員を、あえて評価しないのもアリかな。

優秀な人を評価・優遇することで、他の大勢の社員の能力を殺してないのかな?という素朴な疑問があります。

業績・成果って所詮は刈り取り。育てる努力を評価しない会社は滅びるよ。

結果だけを評価してたら、長い目で見たら衰退する。自分はそう信じてます。派手な結果は、目に見えない地味な部分の積み重ねでしかないと思うのです。

半年に一回の人事評価面談での褒め言葉より、日頃、ちょっと褒めてもらう方がうれしいに決まってる。

人事評価が半年に一回なんてのは、評価する側の手間の問題だけだと思ってるんですね。評価される側としたら、タイムリーに記憶の新しいうちに評価してもらうほうがいいもんね。

人間を機械みたいに稼働率なんかで人事評価しちゃいけない

人件費はコストじゃない。投資ですよ。それだけは間違ってほしくないということを書いてます。

人事評価の作業に費やす時間がもったいないというボヤキ

人事評価の時期になると、いつも感じる疑問について書いてます。今、まさに評価の時期なので単なるボヤキになってるかもしれませんけど。

人事評価情報を企業間で共有する時代が近未来に来る?

会社と社員の関係が変われば、評価も変わるのは当たり前です。近未来は、もっと割り切った関係になれるのではないかなあという話。

人事評価される側はどうしてもらうと嬉しいんだろう?

評価される側は、どのように評価されたらうれしいんでしょうね。ということを考えると、よくわからなくなりました。

会社の方針と人事評価制度の基準の一貫性が大切です。

会社の大切にするものと、評価の一貫性をとることは、会社にとって非常に重要なことなのです。

失敗しないだけの人を評価する人事評価制度が会社を潰す!

チャレンジを評価せず、目先の失敗とかの結果しか見ない評価をする人事評価制度と経営トップの会社は、まあ、潰れるますよね。

米国企業が成果主義を捨てている理由はよくわかる!

米国の企業が、どんどん成果主義を捨てているわけは、よくわかります。

”いいだしっぺ”の人を評価しない人事評価制度が会社を弱らせる。

最初に挑戦した、"いいだしっぺ”の人が、適正に評価されていないなと感じたら、会社に黄色信号がついていると思った方がいいです。

パワハラがはびこるのは、そういう人を上にあげてしまう評価制度のせいでしょ。

人事評価制度って、やり方を間違えると、いろんな所に悪影響をおよぼしてしまいます。例えば、パワーハラスメント(パワハラ)とかね。

行動することを評価してほしい!結果だけじゃなくて。

人事評価は結果を評価するっていう常識も、ホントにそれが良いのかな?というのが、今回のテーマです

同じ報酬でも、賞与と昇給・昇格を混同するのは全然ダメだと思う理由

報酬と一括りに言ってますが、実のところ、昇給および昇格と賞与は全く違うものなので、当然ながら、これらも一括りにするのは乱暴な話だとも思うんです。

人材育成と報酬要素を混同すると、評価の全てが台無しになる。

人材育成をするために設計されている目標管理に、なんで無理やり、社員に差をつける要素をくっつけるのかが納得できないんですよね。

ドラッカー博士の目標管理の考え方に思いをはせてみたのですが・・

やり方をゼロから見直して本来の目標管理をやるという観点で、一度考えてみようというのが、今回のテーマです。

パフォーマンス・マネジメントというキーワードについて

パフォーマンス・マネジメントというキーワードについて、あれこれ考えてたら、ドラッカー博士に行き着いちゃいました。

いや、そもそも社員に差をつける必要もない(ノーレイティング)と考えた理由

社員に差をつける行為(レイティング)をやめましょうよ・・というのが、今回の主張です。

相対評価なんてやめてしまうほうが良い!と考えた理由

「相対評価なんてやめてしまうほうが良い」じゃないかと、"BOKU"は結論づけました。その理由を書いてます。

どうせ評価する人によって基準がバラバラなんだもの:日本の目標管理制度運用の問題点

今の人事評価は、評価する人によってバラツキがでるのは、もはや常識化してます。でも、評価される側としては、同じことをやっても、評価する人によって良い点がついたり、悪い点がついたりするのはどうにも納得できません。

実績を定量的に評価することが全然考えられてないと感じる:日本の目標管理制度運用の問題点

長年、会社員として評価する側・される側の両方の立場でかかわってきたのですが、どうにもしっくりきません。 うまく機能しているとは、とても思えない部分が多いですから。 目標管理制度の話なんですけどね。 前の回に、「実際の仕事(業務)と目標が同じ方…

目標と現実の仕事が不一致になりやすい:日本の目標管理制度運用の問題点

"BOKU"は現在の成果主義人事の考え方が、社員のモチベーションの維持・向上に役立っているとは思っていません。 そして、成果を納得性のある評価にするための「目標管理制度」についても、その目的が達成されているとは思っていません。 なんて、書き出すと…