アラカン"BOKU"のITな日常

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目標と現実の仕事が不一致になりやすい:日本の目標管理制度運用の問題点

"BOKU"は現在の成果主義人事の考え方が、社員のモチベーションの維持・向上に役立っているとは思っていません。

 

そして、成果を納得性のある評価にするための「目標管理制度」についても、その目的が達成されているとは思っていません。

 

なんて、書き出すと、いかにも人事コンサルタントっぽいのですが、そんな偉そうなものではないです。

 

単純に、評価する側・される側として長年やってきたけど、どーーもしっくりこない。

 

うまく機能しているようには思えない。

 

そういうことで言っているだけです。

 

目標管理制度で人事評価している日本の会社はたくさんあります。

 

個人的に知っている会社(勤めてた会社も含めて)もだいたいそうです。

 

 一般的な目標管理の手順はこんな感じです。

  1. 評価期間の初めに目標を設定する。
  2. 目標設定は自己設定し、一次・二次評価者が承認する。
  3. 評価期間終了後に目標の達成度を評価する。
  4. 評価は自己評価・一次・二次・最終評価の段階を踏む。
  5. 最終評価決定後、フィードバック面接を行う。

 

一見、良さげです。

 

でも、かなりの高確率で「設定した目標と業務内容が一致しなくなる」んですね。

 

その時点でぶち壊しです。

 

そもそも、四半期・半期・1年という長い評価期間中に、目標設定時の仕事や状況が変化しない仕事って、そんなにたくさんはないですよね。

 

人事部とか経理部とかの後方部門で、異動しない前提ならありえるかもしれませんが、営業とか開発とかみたいな状況によって変化する仕事もあるし、異動によって担当が変わる時もありますし。

 

一応、制度上はその都度精算して、目標を立て直すようにとかなってるらしいのですけれど、そんな厳密に運用している企業の話は(自分が知っている範囲では)聞いたことがありませんし、自分でも、(しなくて良いのか?と昔は質問もしてましたが)するように指導されたことはありません。

 

 

目標管理は

  • 実際の仕事(業務)と目標が同じ方向を向いている。
  • その仕事(業務)が終わった時にリアルタイムで評価される。

でなければ、意味がないです。

 

当たり前ですけど。

 

その第一歩である、「実際の仕事(業務)と目標が同じ方向を向いている」が怪しいと思っている状況って、まず、スタートラインに立ててないというか、違う競技の選手がおんなじところからスタートして、別のゴールを目指そうとしているというか・・なんか、気持ちわるいことになるなあ・・って思ってしまうのは仕方ないですよね。

 

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