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実績を定量的に評価することが全然考えられてないと感じる:日本の目標管理制度運用の問題点

長年、会社員として評価する側・される側の両方の立場でかかわってきたのですが、どうにもしっくりきません。

 

うまく機能しているとは、とても思えない部分が多いですから。

 

目標管理制度の話なんですけどね。

 

前の回に、「実際の仕事(業務)と目標が同じ方向を向いている」というベースの部分すら、怪しいという話を書きました。

arakan-pgm-ai.hatenablog.com

 

今回はそれを評価する基準で提示されている「定量的評価」について、疑問に思っていることを書きます。

 

評価の仕方の基準として、定量的評価と定性的評価があるのは、まあ、常識的な話としてみなさん大抵ご存じです。

 

簡単に言えば、数字で表せる「定量的」か、数字で表せない「定性的」かということなんですけどね。

careerpark.jp

 

一般的に、可能な限り、定量的に評価しなさい・・と指導されます。

 

そして、評価する側・される側とも達成率何%・・みたいにして評価するわけです。

 

でも、いつも「?」があります。

 

110%とか140%とかの数字で書いてあると、いかにも・・って感じがするのですけど、その計算をした根拠の数字はなんなんだろうってことですね。

 

例えば、会社がちゃんと仕組みとして、指標数値をだしてくれている項目があれば話は簡単です。

 

そのいくつかある指標数値のどれを自分の目標として設定するか?を決めて、上司と合意すれば、自動的に結果はでてきますから。

 

ただ、それはどんなに細かくても、部門単位くらいです。

 

個人ごとの売上・利益まで計算してくれるところは見たことありません。

 

まあ、日本のどこかにはあるんでしょうけど。

 

だから、部門の成績がよかった時はいいんですけど、部門の成績自体はさんざんだったという場合、「それでも僕は頑張りました」アピールで共倒れにならない競争がはじまります。

 

その時に、救われる基準ってのが、なんちゃって定量化だったりするのです。

 

例えば、基準の欄にこんな感じに書いてあるわけです。(自己申告ですよ)

 

目標の仕事が予定通り完了したら100%、かつ、プラスαの提案を行い目標を上回る成果だと判断した場合は150%・・。

 

それで、自己評価欄には、115%・・とか書いてあるわけです。

 

確かに数字で書いてあるんですけどね。

 

予定通り仕事が完了したら「よくできました」、かつ、プラスαの提案を行い目標を上回る成果だと判断した場合は「たいへんよくできました」。

 

それで、自己評価欄に「一生懸命がんばりました」・・と書いてある。

 

これと、何が違うのかな?と思ってしまったりするわけです。

 

定量評価を指導するなら、その数字の根拠を示す計算方法とか元になるデータの集計とか、バックボーンの仕組みが必要だというのは、Googleのこの本とか読むと、いやというほどわかります。 

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

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今の日本の企業の大半のやり方って、その難しい部分をサボりつつ、評価者・被評価者に丸投げしてなんとかしろ・・って言ってるようにしか見えなかったりするんですよね。

 

※これは過去記事のリライトです。

 

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