アラカン"BOKU"のITな日常

文系システムエンジニアの”BOKU”が勉強したこと、経験したこと、日々思うこと。

どうせ評価する人によって基準がバラバラなんだもの:日本の目標管理制度運用の問題点

目標管理制度で、目標を立てる時とか、自己評価時の基準とか、けっこう評価者・被評価者側に丸投げ感を感じるんですよね・・的なことを前に書きました。

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その中で、こんなことも書いてます。

 

目標管理は

  • 実際の仕事(業務)と目標が同じ方向を向いている。
  • その仕事(業務)が終わった時にリアルタイムで評価される。

でなければ、意味がないです。

 

1番目のことは、前回・前々回で書いたので、今回は、2番めの「その仕事(業務)が終わった時にリアルタイムで評価される。」の「評価される」の部分について書きたいと思います。

 

だって、半年に1回しか評価しない時点で「リアルタイム」はありえないので、その話をすると、そこで終わっちゃいますからね。

 

さて、評価される・・の部分なんですが。

 

今の人事評価は相対評価の多段階評価がほとんどです。

 

それで、評価する人によってバラツキがでるのは、もはや常識化してます。

 

評価される側としては、同じことをやっても、評価する人によって良い点がついたり、悪い点がついたりするのはどうにも納得できません。

 

当たり前ですよね。

 

A部長は、わりと甘めの評価をしてくれるし、頑張ったプロセスを見てくれる。

 

B部長は、辛めの評価をするし、結果がすべてで、プロセスは一切見てくれない。

 

こういう両極端な評価者が、同じ会社に存在していたとしたら、評価結果なんて、単純に「どういう上司にあたるか」のルーレットゲームみたいになってしまいますから。

 

ここは、人事部がきちんと評価者に対して基準を教育し、評価観点や基準を徹底させるというのが教科書にかいてありますけど、実際にできているのを見たことありません。

 

実際、"BOKU"も何回も評価者研修というものにでました。

 

外部のコンサルタントみたいな人から話しをきいて、教材ビデオを見ながら、実際に評価して、あとで答え合わせみたいに、このビデオの主人公をどう評価するかとか評価した理由とかを発表して、指導をうける。

 

そんな感じの研修でした。

 

一応、ビデオを見る前に評価者によるバラツキを押さえるための基準の説明をうけているにもかかわらず、まあ、バラバラです。

 

最高点のA評価をつける人間から、最低点のE評価をつける人間までいるわけです。

 

で、講評を受けるわけですが、どういうわけだか、正解はこの評価です・・みたいにはならなくて、なぜ、そういう評価をつけたか・・をディスカッションしているうちに終了してしまった・・感じでした。

 

その時に、思ったんです。

 

本当に人事評価が重要で、評価のバラツキを補正したいなら、人事部・・というか会社・・が考えている評価基準にそった評価のできていない人間に対しては、補習などで徹底指導したりするべきじゃないのか?

 

それでもできない人間は、評価者からはずすくらいのことをしなければいけないのじゃないか?

 

と・・ですね。

 

ところが、そういうのは一切なし。

 

みんなで、「いやあ、見事にバラバラだったねえ」と笑いながら帰りました。

 

それ以来、"BOKU"は評価結果に一喜一憂するのをやめました。

 

だって、"運”でしかないですもの。

 

たまたま、評価者にあたった上司の基準で気に入られるか、気に入られないか・・それだけのことですものね。

 

でも・・これで良いのかな?とはずっと思ってはいるのですよ。

 

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