アラカン"BOKU"のITな日常

あれこれ興味をもって考えたことを書いてます

相対評価をやめれば、バラツキの補正いらないや!と思いついた

相対評価はいらない。

 

前回の続きで、評価基準のバラツキを補正するアイディアの裏取りの実験をしながら、並行して、「人事評価の目的」を真剣に考えていたら、そういう結論にたどり着いてしまいました。

 

「人事評価の目的」は、やはり「仕事するモチベーションの維持・向上」であるべきだと思うわけです。

 

企業を良くするのも、悪くするのも、結局は人です。

 

そして、人は気持ちの動物です。

 

能力があっても、気持ちが伴わないと最高のパフォーマンスはだせません。

 

だから、社員の仕事に対するモチベーションを高く保つ事はとても重要で、人事評価も当然そのために行われるべきです。

 

その観点で考えると、相対評価ってどう見てもおかしいんですよね。

 

相対評価だと、とにかく差をつけるために、5段階評価なら、例えば、最高点の5は全体の7%、4は24%、3は38%、2は24%、1は7%などの基準を決めて評価点を割り振っていくやり方をします。

 

なので、点数が80点の人が「5」で、79点の人が「4」になるみたいな事も普通に発生します。その時、79点の人が「よーし、次は上位7%にはいるように頑張るぞ!」と思うか?というと、絶対そんなことないです。

 

自分は平均より優れていると思う心理学的錯覚「優越の錯覚」のメカニズムの解明を待つまでもなく、「俺の優秀さを評価者がきちんと評価できていない」と思うのが人間の性です。

 

そんな評価に納得するわけなく、ブツブツ文句を言いつつ、しばらくやる気を失う・・という人の方が絶対多いでしょう。完全に逆効果ですよね。

 

こう考えると、相対評価による人事評価って、手間をかけて、社員のモチベーションを下げる為にやっているみたいにすら見えます。

 

「みんな、おかしいって言ってないのだろうか?」という眼で、世界のトレンドを見てみました。

 

そうすると、なんと先進的な企業では、相対評価による年次評価を廃止したか、することを検討している企業が増えている様です。さもありなんですね。

 

たくさんの記事の中で一番わかりやすいと思ったプレジデントオンラインの記事から、年次評価(相対評価)をやめる理由としてあげられている部分を引用してみます。

  • マネジャーは部下のパフォーマンスを正確には評価できない
  • 公式の評価は社員の士気をかきたてるよりも逆に削いでしまう

 

気持ち良い位明確ですね。

 

真のスーパースターや、本当にダメな社員は誰でも見分けることができる。しかし、10人から20人の直属の部下のほとんどがその中間に位置し、可能なかぎりよい仕事をしていると思われる場合、各人のパフォーマンスを正確に判定できるマネジャーがはたして何人いるだろう。

とか

態度や実績の点で勝者とほとんど差がない2人が、勝者と敗者に分類されることになり、相対評価の低い者は「敗者」のレッテルを貼られてしまう。

とか、読んでて、「そうそう・・その通り!」と思ってしまいました。

 

ということで、「人事評価を相対評価で行うことはモチベーションを高める目的に対して全く効果がないどころか逆効果であり、世界的なトレンドにも逆行している。」が結論になりました。

 

ならば、「相対評価なんてやめる前提の元で良いやり方を考えるのが真っ当なやり方」だと判断できます。

 

そうしたら、そもそもバラツキなんか気にする必要も無いですし。