アラカン"BOKU"のITな日常

文系システムエンジニアの”BOKU”が勉強したこと、経験したこと、日々思うこと。

いや、そもそも社員に差をつける必要もない(ノーレイティング)と考えた理由

日本の目標管理制度の問題点で、目標立案の問題とか評価者によって基準がバラバラだという問題とかの文句を書いてきてます。

 

その流れで、前回は「相対評価」をやめるべきじゃないかと書きました。

 

それから、さらに考えていると、「いや、まだヌルい!」と思ってしまったわけです。

 

相対評価か、絶対評価かは関係ないわけじゃないか。

 

そもそも、なんで無理やり社員に差をつけないといけないんだ!

 

ということを考えてしまいます。

 

そもそも、飛び抜けてできる人と、飛び抜けてできない人を除くと、一般的な社員の能力の間にそんなに極端な差があるとは思えないわけです。

 

仕事の内容と個人の資質のアンマッチはありますよ。

 

でも、それは個人の問題ではなく、人事部だったり、配置を行った上司が人を見る目がないということでしかないので、それで個人が低い評価にあまんじなければならない理由なんて、どこにもありません。

 

実際に現場で評価する人もされる人もそれはよくわかってます。

 

だから、悩むんですよ。

 

現場で本人と向き合う必要がある評価者は。

 

二次評価・最終評価くらいになると、人間の顔は見えなくて、単なる点数と名前の羅列なので、EXCELで適当にソートして、上から機械的に点数をふっていって、時折、目立って記憶にのこっている人間だけを、ちょこちょこ上下させるみたいな評価の仕方ができます。

 

でも、毎日評価した相手と顔をつきあわせて仕事しないといけない場合は、本人に「なぜ、そういう評価になったか」を納得させないといけないですからね。

 

当然のごとく、真ん中の評価より上位に固まってしまう心理もよくわかります。

 

それで、相対評価をやめようと書いたのですけれど、考えてみれば、「ほとんど差がない」とわかっている相手に絶対評価であろうと差をつけること自体がナンセンスです。

 

なんらかの基準にそって、無理やりに差をつける行為そのものが、社員の士気を高めるより、逆にモチベーションを下げる結果につながっている可能性も言われてますし。

 

だから、社員に差をつける行為(レイティング)をやめましょうよ・・というのが、今回の主張です。

 

ただ、レイティングをやめるのはいいけど、あとどうするのよ?ってことです。

 

ここは一旦、世界の先進企業の考えを参考にしてみます。

 

世界の先進企業は、もうすでにノーレイティングを実践しているみたいです。

 

その事例資料から読み取れる範囲ではありますが、レイティングをやめた個別の企業に共通している対応策のエッセンスは、以下の2点みたいです。

  • 上司から部下へのフィードバックの頻度を増やす
  • 誰が見ても優秀か、誰の目にもダメ社員だけを区別する

 

いいですね。

 

業務遂行と並行して、リアルタイムに的確な目標設定と達成度評価およびフィードバックによって成長を促すことをマネジメントの重要な仕事に定義するんですね。

 

誰が見ても優秀か、誰の目にもダメな社員だけを区別するのも、シンプル、かつ、明確でいいですね。

 

実感として「誰が見てもすごい人」人を優遇しても、誰も文句はいいません。(嫉妬したり、ひがむ人はいるでしょうけど)

 

能力で給与に差をつけるなら、そういう人だけすればいいんです。

 

差のない人に無理に差をつけようとするから歪むんです。

 

なんで、こんな当たり前のことに今まで気づかなかったんでしょうね?

 

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