読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

アラカン"BOKU"のITな日常

人事評価と人工知能について考えたことがメインテーマです。

ノーレイティング!そもそも、社員に無理やり差をつける行為自体がいらないなあ。

人事評価を考える

相対評価をやめるなら、年次や半期の評価で、人事評価尺度基準に基づき、社員に差をつける行為(以後、レイティングと書きます。)も、やめるべきですね。

 

相対評価か、絶対評価かは関係ないわけです。

 

なんらかの基準にそって、無理やりに差をつける行為そのものが、社員の士気を高めるより、逆にモチベーションを下げる結果につながっているということで問題視されているのですから。

 

レイティングをやめれば、管理職の皆さんも半年に一回やってくる人事評価という気の重い仕事から開放されます。

 

評価の甘辛とかバランスとかを調整する必要もなくなります。

 

中には、飛び抜けて優れた人や、だめな人はいます。が、たいていの人の間に、それほど大きな差はありません。

 

その人たちに無理に差をつけるために、頭を使い、胃の痛い時間を過ごしても、部下が100%満足する評価なんかできません。

 

苦労して、時間を使って、結果的にみんなのモチベーションを下げる役にしか立ってないなら、本当に無駄ですよね。

 

ただ、レイティングをやめるのはいいけど、あとどうするのよ?ってことです。

 

ここは一旦、世界の先進企業の考えを参考にしてみます。

 

特定の企業のやり方をうわべだけ真似ても仕方ないので、各社の事例からエッセンスを読み取っていくように頑張ってみます。

 

今、目に入る資料から読み取れる範囲ではありますが、レイティングをやめた個別の企業に共通している対応策のエッセンスは、以下の2点だと思っています。

  • 上司から部下へのフィードバックの頻度を増やす
  • 誰が見ても優秀か、誰の目にもダメ社員だけを区別する

 

いいですね。業務遂行と並行して、リアルタイムに的確な目標設定と達成度評価およびフィードバックによって成長を促すことをマネジメントの重要な仕事として明確に定義するんですね。

 

誰が見ても優秀か、誰の目にもダメな社員だけを区別するのも、シンプル、かつ、明確でいいですね。

 

実感として「誰が見てもすごい人」人を優遇しても、誰も文句はいいません。(嫉妬したり、ひがむ人はいるでしょうけど)

 

能力で給与に差をつけるなら、そういう人だけすればいいんです。

 

差のない人に無理に差をつけようとするから歪むんです。

 

なんで、こんな当たり前のことに今まで気づかなかったんでしょうね?