アラカン"BOKU"のITな日常

あれこれ興味をもって考えたことを書いてます

パフォーマンス・マネジメントと本来の目標管理には共通点があるような気がします

ノーレイティング=社員に無理に差をつけるような評価方法は行わないのが、これからのやり方だなと思ってます。

arakan-pgm-ai.hatenablog.com

 

では、それをしないで、後どうするかを考えるのに、先行している先進企業がどうしているのかを紹介した記事をみると、パフォーマンス・マネジメントと言うキーワードがよく使われてます。

 

いくつかの記事を読んだ印象をざっくり書くなら、パフォーマンス・マネジメントは、「マネージャと部下との面談の質と量を増やすことでモチベーション維持をはかる」方向性で使われてます。

 

ググってみると、こんなサイトがありました。

www.smartvision.co.jp

 

なんでも、最新型のパフォーマンス・マネジメントとは「戦略を実行するために、組織/グループ/チームの目標、その中での個人の役割、指導/支援関係を明確にし・・中略・・結果の改善を目指すプロセス重視の総合的なマネジメント手法」だそうです。

 

読んで、「なんだか、ドラッカー博士の目標と自己管理によるマネジメントへの回帰の様にも見えるな」と思いました。

 

ドラッカー博士の目標と自己管理によるマネジメントでは「目標は企業全体の目標から導かれなければならない。・・それは、組織の成功に対する貢献によって評価される。」とされます。

 

最近、「目標管理は廃止」と言う意見をよく見かける様になって、その時にドラッカー博士の名前が「目標管理を提唱した」文脈ででてくることがあるのですが、正直イラッとしています。

 

違う!のですね。

 

現在、日本の企業で運用されている目標管理が、本来の意味合いと異なる形で間違った運用をされているのが問題であって、思想の問題ではないと個人的には思っています。

 

なので、「目標管理を廃止して次の新しいキーワードに乗り換える」みたいな単純なことではなく、「原点から考え直して、本来の目標管理に回帰する」時期が来たということではないのか?と、パフォーマンス・マネジメントの説明を読んでて、思ったりするわけですね。

 

目標と自己管理によるマネジメント(本来の目標管理)への回帰は、最新型のパフォーマンス・マネジメントの目指すところと同じだと感じるんです。 

 

それはシンプルに

  • モチベーションを高め、能力を最大限に発揮できる。
  • 個人の働く喜びが、組織としての成功や社会貢献につながる。

そんな、制度・運用・システムのベースをつくることなんじゃないのかなあ・・と、いうことです。

 

あれこれ沢山のことをやろうとしても、どうせできませんし、このくらいシンプルに考えていいんじゃないでしょうか。