アラカン"BOKU"のITな日常

文系システムエンジニアの”BOKU”が勉強したこと、経験したこと、日々思うこと。

パフォーマンス・マネジメントというキーワードについて

ノーレイティング=社員に無理に差をつけるような評価方法は行わないのが、これからのやり方だなと思ってます。

arakan-pgm-ai.hatenablog.com

 

では、それをしないで、後どうするか。

 

前回からの続きで、先行している先進企業がどうしているのか調べてみました。

 

そうすると、パフォーマンス・マネジメントと言うキーワードがよくでてきます。

 

なんなんでしょうね。

 

いくつかの記事を読んだ印象をざっくり書くなら、パフォーマンス・マネジメントは、「マネージャと部下との面談の質と量を増やすことでモチベーション維持をはかる」方向性で使われてます。

 

ググってみると、こんなサイトがありました。

www.smartvision.co.jp

 

なんでも、最新型のパフォーマンス・マネジメントとは

戦略を実行するために、組織/グループ/チームの目標、その中での個人の役割、指導/支援関係を明確にし・・中略・・結果の改善を目指すプロセス重視の総合的なマネジメント手法

だそうです。

 

読んで、「なんだか、ドラッカー博士の目標と自己管理によるマネジメントへの回帰の様にも見えるな」と思いました。

 

ドラッカー博士の目標と自己管理によるマネジメントでは「目標は企業全体の目標から導かれなければならない。・・それは、組織の成功に対する貢献によって評価される。」とされます。

 

最近、「目標管理は廃止」と言う意見をよく見かける様になってます。

 

それは、"BOKU"の意見の方向性と同じな場合が多いのでOKです。

 

でも、たまに、ドラッカー博士の名前が「目標管理を提唱した」文脈ででてくることがあって、まるで、ドラッカー博士が間違ったみたいなイメージをもたれるような文章がでてくることがあって、その時は、正直イラッとしています。

 

違う!のですね。

 

日本の目標管理運用が間違っているということであって、ドラッカー博士の提唱する目標管理がどうのこうの言う問題ではないはずなんです。

 

そもそも、日本の目標管理が、本来の意味合いと異なる形で間違った運用をされているのが問題なだけなんです。

 

なので、パフォーマンス・マネジメントを追求していくということは、「原点から考え直して、本来の目標管理に回帰する」ということかもしれないなと思ったりもします。

  

それはシンプルに

  • モチベーションを高め、能力を最大限に発揮できる。
  • 個人の働く喜びが、組織としての成功や社会貢献につながる。

そんな、制度・運用・システムのベースを、もう一度考え直すことに、つながっていくんでしょうね。

 

いや・・ちょっと、難しい話になってきたかなあ。

 

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