アラカン"BOKU"のITな日常

文系システムエンジニアの”BOKU”が勉強したこと、経験したこと、日々思うこと。

同じ報酬でも、賞与と昇給・昇格を混同するのは全然ダメだと思う理由

人材育成の観点が強いはずの目標管理で、無理に報酬や昇格に関する評価を混同させてるので、中途半端になっているのが、日本の目標管理じゃないかと思っています。

 

だから、人材育成と報酬は混同しないで、必要であれば別々に評価すべきだろうと考えているのですね。

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ただ、報酬と一括りに言ってますが、実のところ、昇給および昇格と賞与は全く違うものなので、当然ながら、これらも一括りにするのは乱暴な話だとも思うんです。

 

それぞれの性格の違いを一言でいうなら、こうだと思ってます。

  • 賞与の性格は「利益の分配」です。
  • 昇給・昇格の性格は「能力・可能性への期待」です。

 

違う視点(時間的観点)で言うなら、こうです。

  • 賞与は「過去」に対して支払います。
  • 昇給・昇格は「未来」に対して支払います。
  • (ちなみに、「現在」に対して支払うのが手当でしょう。)

 

これだけ違うので、対象とすべき評価項目も違いますし、同じ項目であっても見方を変えないといけないはずです。

 

いちおう、賞与への反映時と昇給への反映時でウエイト調整や集計する項目を変えたりと、一定の考慮はされています。

 

でも、個人的には、もっと根本的に変えるべきじゃないかと思うわけです。

 

まず賞与です。

 

賞与が過去の利益の分配であるなら、前期が締まって結果がでたら、すぐに支払って、今年につけを残さないようにすべきです。

 

たとえば、4月~翌3月が決算期の企業なら、3月末で下半期の結果がでたら、すぐ4月に賞与を支払って、「みんな、頑張ってくれてありがとう。今年も頑張ってくれよ」というメッセージとともに明日の方向を向くようにするのが、本来じゃないでしょうか。

 

事務処理の手間なんかかけず、ノーレイティングで役職や職務に応じて分配して、特に優れた功績があったと、みんなが認める人にだけ、さらにプラスアルファする程度のことで良いと思うんですよね。

arakan-pgm-ai.hatenablog.com

 

昇給・昇格は真逆です。

 

昇給・昇格は、人材育成の流れの中でじっくりするべきです。

 

個人的には、春闘のベアとか定期昇給は、もういらないと思ってます。

 

これらは、終身雇用で経済成長にともなう物価上昇が激しかった時代の名残でしかないように見えますからね。

 

だから、それらは考慮してません。

 

結局、昇給も昇格も、能力と可能性と遂行してほしい職務内容に対する対価であるべきだと思ってます。。

 

 

アメリカのジョブ・ディスクリプションみたいなものは、日本にはありません。

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でも、イメージ的には、

以前の日本の能力給みたいなものから、年功要素を抜いて、要求職務要素を加えるみたいな感じが良いのではないでしょうかね。

 

とにかく、「今までやってたから、これからもそれで良い。」という時代ではないです。

 

ゼロベースで考えると、こうなるんじゃないか?・・と思うんですよね。

 

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