アラカン"BOKU"のITな日常

文系システムエンジニアの”BOKU”が勉強したこと、経験したこと、日々思うこと。

行動することを評価してほしい!結果だけじゃなくて。

人事評価制度って枠からは、ちょっと外れますけど、どう評価してほしいかって観点もいるかなと思って、今回は書いてます。

 

人事評価は結果を評価するっていう常識も、ホントにそれが良いのかな?というのが、今回のテーマです。

 

それでなくてもです。

 

当たり前だと思っていることが、実はおかしかったんだ。

 

そう感じることが多くなりました。

 

例えば、「運動部で練習中には水飲むな!と言われてたこと」。

 

夏の炎天下に水ものまずに3時間とか4時間とか練習やってたんですよ。もう、最後のほうとかツバもでないくらいカラカラで、今考えればよく熱中症とかならなかったな・・と、不思議なくらいです。

 

あきらかに、「そりゃ、おかしいだろ」ということばかりなんです。

 

けど、学生の頃で運動部の先生や先輩から「そういうもんだ」と言われると、「そういうもんなんだ」と疑いもせず信じてました。怖いですね。

 

人事評価についても、それに匹敵する「実は間違っているかもしれない当たり前」があるのに、最近、気づきました。

 

それは「結果を評価する」のが間違いじゃないか?ということです。

 

本とかで、そういう意見を最初に見たときは、「結果を評価する」から評価なんじゃないの?と驚いたのですが、じっくり考えてみると、納得できることだらけなのです。

 

例えば、「チャレンジを推奨する」とか「行動することが大切だ」などといくら言われても、人事評価で結果を重視して評価されるのがわかっていればどうでしょう。

 

結局、結果しか見ないんだから、リスクを犯すのは馬鹿だよなと思う人がでてきても不思議はないですね。

 

また、社訓で「お客様第一」とか書かれていても、四半期や半期の数字や完結したプロジェクトの結果だけが、人事評価の対象となる制度になっていたらどうでしょう。

 

お客様に対するサービスよりも、目先の利益や完結させること(例えば、期末に売上をたてるために、やっつけでもいいから仕事を終わらせようとするとか・・)に集中する社員がでるのは当たり前ですよね。

 

やっぱ、結果で評価しちゃ駄目なんです。

 

例えば、「チャレンジを推奨する」とか「行動することが大切だ」というのなら、「チャレンジしたこと」や「行動したこと」だけを評価すべきです。

 

結果がどうあれ、「行動しなかった人」の評価をさげる一貫性をもたせるべきですし、「お客様第一」というのなら、「お客様第一の方針にそった行動をとった人」だけを一貫して評価するべきです。

 

行動すること=プロセスを評価する。結果は参考程度で良い。

 

普通に考えれば、これが当たり前になるべきだと思いませんか。

 


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