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アラカン"BOKU"のITな日常

あれこれ興味をもって考えたことを書いてます

パワハラが、はびこるのは人事評価基準のせいだ!

パワーハラスメントパワハラ)が社会問題になってます。

 

厚生労働省がこんなページまで作ってるくらいです。

www.no-pawahara.mhlw.go.jp

 

上記のページを読むまでもなく、パワハラはよくないです。

 

パワハラは暴力です。仕事の厳しさと、暴力は別のものです。

 

そんな事は、皆さんわかってるんですけど、なくならないのですね。何故でしょう?

 

実のところ、パワハラの話が出てくるとき、大抵はその加害者としてやり玉にあがるのは個人だというのが、以前から気になってました。

 

部長のXXはパワハラ野郎だ!とか、支店長のXXのパワハラが問題だとかみたいな感じですね。

 

確かに、大勢の人間がいれば、その中に人をいじめたり、暴力をふるうのが好きな人間が混じってくるのは致し方ない部分があります。

 

個人の資質の問題であることも否定しません。

 

でも・・ですね。本当にその個人だけをなんとかすれば、良いのでしょうか?個人的には違うと思うんですよね。

 

 そういう人がパワハラできるポジションについているということは、人事評価で良い評価を受けてきたということを意味しています。

 

きっと、その人のやり方は変わってなくて、人に対して脅威を与えることで結果を出してきて、それが評価された=自分のやり方は正しいと信じて続けているだけなんでしょう。

 

じゃあ、なぜ良い評価を受けてきてしまったのか?ようするに、前回も書いたように「結果で評価する」という人事評価基準があるせいですよ。

 

多少、人事部や上の人間からお小言をくらっても、結果さえ出していれば評価されて上にもいけるし、給料もあがる。

 

そういう人事評価基準があるかぎり、部下を恐怖や脅威で縛り付けたり、自分の思い通りにしない人間に対して嫌がらせを仕掛けて排除して、目先の結果を追いかける人間は、いくらでもでてきます。

 

結局、そういう人事評価基準を放置している経営層や人事部の責任ですよ。

 

だから、まず、少なくとも結果だけで評価するのをやめる。

 

それが必要ですね。

 

最後に、ジェフィリー・フェファーとロバート・サットンの名著「なぜ、わかっていて実行できないのか」から、引用します。

 

組織から恐怖心の怠惰を追放する方法のひとつとして書かれています。

 

人に恥をかかせる人。特にリーダーは追放する

 

ずばり、これですね。

 


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行動することを評価してほしいよね。結果じゃなくて。