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アラカン"BOKU"のITな日常

あれこれ興味をもって考えたことを書いてます

日本が真似した成果主義を、今、米国企業が捨てる現実!

日本企業の人事評価は、今では、成果主義ベースがほとんどです。

 

これは日本にもともとあった考え方でなく、米国あたりの真似です。

1990年代~2000年代のはじめころに、日本企業に導入され始めて、すっかり定着しました。

 

1990年代~2000年代のはじめころ・・。

 

ちょうど、右肩あがりの経済成長の絵が描けず、終身雇用+年功序列のやり方では、もう、やっていけないんじゃないか?と言われていた頃です。

 

それに代わるものが、成果主義の考え方だったのです。

 

とにかく、わかりやすかったんですよね。

 

そのころの空気をざっくり言えなら、自分の方が仕事してるのに、年齢や在籍年数が高いだけの人の方が高い給料をもらってるのは納得できない・・そんな不満を感じる若い人たちが、そこかしこにいて、先の見えない不安と不満が充満してる感じでした。

 

経営側でも、年齢給だと、年をとるだけで給料があがっていって、勝手に人件費が増えますし、退職金の負担も馬鹿になりません。とにかく、売上に占める人件費率をなんとか下げていかないと・・という危機感があふれてました。

 

そこに「会社の中に競争状態を持ち込んで、結果をだした社員には高い給料を払い、出せなかった社員の給与はおさえる」という考え方がでてきたわけです。

 

働く側にとっても、感じていた不公平感を払拭できる気がしましたし、経営側にとっても、人件費総額を抑えながら、労働意欲の向上と責任の明確化をする良いとこどりができる魅力がありました。

 

だから、とびついた気持ちはすごいわかります。

 

ですが、あんまり、日本では、うまく行ったという企業の話は聞きません。それでも、日本の企業は地道に成果主義を改善し、日本式成果主義・日本式目標管理などを生み出してきました。

 

そんな風に、米国から取り入れた成果主義を改善しようと、日本で努力をしている間に、なんと、米国の名だたる企業は、どんどん成果主義を捨てているみたいなんですよね。レイティングというみたいですが、業績によって社員に順位をつけるわけですから、まあ、成果主義です。

 

正直、なんじゃ、そりゃあ。と思いました。

 

レイティングをやめる理由はこういうデメリットがあったからです。

  • 内部での競争が組織への忠誠心を奪ってしまう
  • 内部競争がチームワークを弱めてしまう。
  • 内部競争があると情報やスキルの共有ができなくなる
  • 目先の利益を追求し、長期的な視野での仕事ができなくなる
  • 社内の誰かの失敗が、自分の利益になる間違った考えが生まれる
  • 本来戦うべき外部の敵よりも、社内の敵に意識がいく

 

つまり、

内部での競争は中長期で考えた時に、会社・組織にとっては不都合なことが非常に多いことに気がついた・・ということみたいです。

 

経済環境の変化が早くて、外部の敵がいっぱいいるのに、社内で競争なんかやってる余裕はない!っていう側面もありますね。

 

もっとも、上記で問題点だと米国企業があげている点については、日本でも以前から言われていたことではあります。

 

客観的に考えれば、

  • 外部の敵と戦うべきである。
  • 社内で競争して足を引っ張り合うのは、外部の敵が喜ぶだけだ。

は至極、当たり前です。

 

そのあたりを自分の頭で考えられなかったところが、日本企業側の課題なんでしょうね。

 


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