アラカン"BOKU"のITな日常

文系システムエンジニアの”BOKU”が勉強したこと、経験したこと、日々思うこと。

会社の方針と人事評価制度の基準の一貫性が大切です。

人事評価制度について、あれこれ調べたり、考えたりしてると、つくづく、評価制度は会社そのものを映す鏡みたいなもんであるべきだなあと思います。

 

だって、会社の方針だったり、ポリシーがあって、社員がそれに沿った仕事ができているかを評価するのが、人事評価制度であるべきですからね。

 

会社が市場の競争に勝ち抜くには、差別化が必要ですし、経営者の考え方も違います。

 

まったく同じ会社って、多分無いでしょうね。

 

ならば、100社あれば、100通りの人事評価制度があってもおかしくありません。

 

 

なのに、実際には、どこの会社も同じような評価制度になってます。

 

会社の理念・方針などの大事にしていることは違うのにですよ。

 

もっと違ってても良いはずですよ。

 

変な話、成果主義がマッチする会社もあれば、能力評価重視がマッチする会社もある。

 

それが当然なはずです。

 

こんな評価制度しかしてはいけないなんて、法律はないですからね。

 

ところが、そうなっていない。

 

どうなってるんですかね?

 

成果主義をよそもやっているから、うちもやらないといけない・・みたいな横並び意識があるんですかね。

 

だから、チグハグなことが発生するんだと思います。

 

例えば、お客様第一という社是が貼ってある横に、営業担当者別の成績グラフが貼ってあるとかは典型的ですね。

 

従業員は迷いますよね。

 

数字をあげるためなら、お客様に不利になるようなことをしてもいいのかどうか?

 

 

結局、お客様を蔑ろにするようなやり方で大きな売上をあげてきた営業担当者を会社が評価するかどうかを見て行動を決めることになるんでしょうけど。

 

こういう会社が長期間にわたって、繁栄するとは思えません。

 

やっぱり、会社の方針・評価制度・評価基準・報酬制度に一貫性があることが最も重要です。

 

なんて考えながらググっていたら、こんな記事を見つけました。

style.nikkei.com

 

この記事のウエルチ氏の言葉を引用します。

結果に関する一貫性に関していえば、きちんとした業績評価と報酬制度があるかどうかの問題に尽きる。

 べつに複雑である必要も、コストのかかるものである必要もない。

ただ、すべての社員と触れ合う機会が必要だ。触れ合わなければならない。

なるべく多く、少なくとも年に2回は、上司が率直に部下に対してどう評価しているかを対話しなくてはならない。

「あなたはこの部分でミッション達成に役立ちました。こうすればさらによくなります」

「あなたはこの部分で私たちが必要とする行動をとりました。こうすればさらによくなります」

「あなたの給与とボーナス、会社での将来はこうです。それはいま話した評価を反映したものです」と言う。

それだけだ。

これが一貫性をとった結果の部分だ。難しく聞こえるだろうか?

 

実に明快です。

 

会社の大切にするものと、評価の一貫性をとること。

 

やっぱり、大切なんですよ。

 


人事評価のことカテゴリの記事一覧はこちらです。

arakan-pgm-ai.hatenablog.com