アラカン"BOKU"のITな日常

あれこれ興味をもって考えたことを書いてます

100社あったら、100通りの人事評価制度があっていい!

人事評価制度は会社そのものです。

 

その会社が何を大切にしているか、何を武器に市場で戦おうとしているかがまずあって、社員がそれに沿った行動ができているかどうかを評価するのが人事評価だからです。

 

会社が大切にしていること、武器にしていることが差別化の要因であるならば、全く同じ会社ばかりなら共倒れるので、会社によって違わなければなりません。

 

100社あれば、100通りあってもおかしくありません。

 

だから、人事評価制度や評価基準も同様に100社あれば100通りあっても良いはずです。

 

なのに、実際には、会社の理念・方針などの大事にしていることは違うのに、同じ様な評価制度・評価基準を採用している会社が沢山あります。これが不思議でなりません。

 

例えば、うちの会社は他の会社と競争する必要はない。社内でしのぎを削ることで成長するんだという会社であれば、成果主義で徹底的な社内ランク付けをするような制度が一番あっていると言われれば納得できます。

 

逆に、うちの会社はお客様第一だ。常にお客様のために何ができるかを社員が考えることが一番重要だという会社なら、社内競争を廃して、そういう行動をとる社員を評価できるような制度・・成果主義とは真逆な・・でなければならないはずです。

 

それなのに、お客様第一という社是が貼ってある横に、営業担当者別の成績グラフが貼ってあり、評価制度は成果主義をとりいれてますみたいに、ちぐはぐな会社が結構目につきます。

 

お客様を大切にしなさいと教えながら、営業担当者がお客様を蔑ろにするようなやり方であっても大きな売上をあげてきたら、高い評価をするんでしょうか?

 

そうであれば、人は紙に書いて貼ってある立派な理念より、自分がどう評価されるかで行動を決めるものですから、「売上・利益第一、お客様第二」で社員が行動しても責められませんね。

 

会社と人事評価制度は全然別のものだと考えているのでしょうか?

 

であれば、人事評価制度は、どっかの会社でこんな制度にしているからとりいれようとか、今のトレンドはこうだから取り入れようとか目先を追えばよいと思っていても不思議はないです。

 

でも、見栄や世間体ばかり気にして、裏表のある行動をとっていると子供がぐれるみたいに、会社の理念と人事評価制度の一貫性のない状態が続くと、結局は、社員もぐれる=モチベーションがなくなる・・可能性は高いです。

 

会社の方針・評価制度・評価基準・報酬制度に一貫性があることが最も重要なはずです。

 

なんて考えながらググっていたら、こんな記事を見つけました。

style.nikkei.com

 

この記事のウエルチ氏の言葉を引用します。

結果に関する一貫性に関していえば、きちんとした業績評価と報酬制度があるかどうかの問題に尽きる。

 べつに複雑である必要も、コストのかかるものである必要もない。

ただ、すべての社員と触れ合う機会が必要だ。触れ合わなければならない。

なるべく多く、少なくとも年に2回は、上司が率直に部下に対してどう評価しているかを対話しなくてはならない。

「あなたはこの部分でミッション達成に役立ちました。こうすればさらによくなります」

「あなたはこの部分で私たちが必要とする行動をとりました。こうすればさらによくなります」

「あなたの給与とボーナス、会社での将来はこうです。それはいま話した評価を反映したものです」と言う。

それだけだ。

これが一貫性をとった結果の部分だ。難しく聞こえるだろうか?

 

実に明快です。

 

会社の大切にするものと、評価の一貫性をとることの重要性を、再認識しました。

 


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