アラカン"BOKU"のITな日常

あれこれ興味をもって考えたことを書いてます

会社の採用試験の面接ってだまし合いになりがちだよね。もっと良いやり方はないのかな。

人事評価のカテゴリですが、今回は採用試験の話です。

 

日本の採用試験の主流は、面接重視です。

 

それは、ずっと変わってません。

 

面接で質問される、よくある質問もあります・・例えば。

 

あなたの強みはなんですか?

 

あなたの弱みはなんですか?

 

などなど。 

 

自分も何回答えたかわからないくらい・・どこの会社の面接をうけても聞かれましたし、逆の面接官の立場でも、よく質問してきました。

 

人事部ではなく、現場の管理職が面接をして採用も決めるというやり方の会社にいましたので。

 

でも、ここ十年くらい、何人に面接しても皆答え方が同じ・・ということが増えてきました。

 

誰かが指導していたり、ノウハウ本なんかの影響とかでしょうね。

 

それでは差のつけようがないので、ちょっとひねった質問とかを工夫してみたり、面接する側も色々と工夫するわけです。

 

それは良いのですけど。

 

冷静になって客観的に見れば、これって面接を受ける側は「自分本来の姿を隠して、よく見せようとしている」わけで、言葉を変えれば、「企業を騙して採用されてしまえば、あとはこっちのもの」みたいに考えているとも言えます。

 

で、面接官は騙されないようにしてる構図ですよね。

 

こんなことしてて、本当にその人が会社が期待する通りの能力をもっていることが、本当にわかるのかな? 

 

正直なことを言えば、わからないと思います。

 

根拠は、面接をした人の「人を見る目」という、実にアバウトな感覚に依存しているだけですからね。

 

これって意味あるのかな?

 

もっと、合理的な方法はないのかな?

 

そう思ってました。

 

そしたら、「こういうやり方の面接は、ほぼ意味がない。」と言い切っている本に出会いました。

 

グーグルのラズロ・ボック氏の著書「ワーク・ルールズ」です。 

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

 

 

理由は2つ。

  • フランク・シュミットとジョン・ハンターの研究・分析によって、そのような面接(非構造化面接)は、採用された後にどのくらいの業績をあげるかを予測するには不向き(約14%しか説明できない)であるということがわかっていること。
  • トレド大学の研究でそのような面接の結果は、面接者が最初の10秒で得た印象を確証するために99.4%の時間が使われているにすぎない(=最初の10秒で結果は予測できる)ということ。

 

うーん。

 

理由は、わかったような、わからんような感じです。

 

でも、自分がうすうす感じていたこととの一致はある気がしますし、なによりGoogleの人がそう言い切っているのだから、きっと、意味がないんです。

 

じゃあ、どうしたらいいんだ・・ということですが。

 

ワークルールズによると、ある人の職務能力を予測するための最善の指標は次の3つだそうです。

  • ワークサンプリングテスト
  • 一般認識能力テスト
  • 構造化面接

 

ワークサンプリングテストは、採用後に担当する職務に似た仕事をサンプルとして与えて、出来栄えを評価する。

 

一般認識能力テストは、IQテストと同じようなことを明らかにする。

 

構造化面接は、事前に回答の質を評価する明確な基準を備えた一連の質問を用意して、それに答えさせる形で面接する。

 

うーん。

 

こうやって並べると、前記の3つの方法は、直感的に、効果がありそうな感じはします。

 

特に、ワークサンプルテストなんて、即戦力狙いの中途入社者の面接には、まさに、うってつけじゃないですか。

 

でも、まだ日本ではあまり聞かないですね。

 

そういうことに取り組んでいる企業の話題や成功事例的な話題を。

 

なんででしょうね?

 

何か、日本でうまくいかないと判断する理由があるのか、それとも、日本の人事部が意外に保守的でやり方を変えるのを嫌がる人が多いのか。

 

どっちなんでしょうね。

 

ちょっと、興味がわいてきました。

 


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