"BOKU"のITな日常

還暦越えの文系システムエンジニアの”BOKU”は新しいことが大好きです。

日本で主流のやり方の企業の採用面接は「ほぼ意味がない」と言われてもねえ・・。

日本の採用試験は、面接を重視するけど、質問もワンパターンだし、本当にあれでわかるのかな?という疑問を感じてます・・という話です。

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 採用面接はどっちの立場もやったけど

 

採用面接は受ける側としても、面接する側としても、かなりの数をこなしました。

だから、面接で質問される、よくある質問。

例えば。 

あなたの強みはなんですか? 

あなたの弱みはなんですか? 

などなどは、自分も何回答えたかわからないくらいです。

でも、おかしいんですよね。

どこの会社の面接をうけても同じことを聞かれるというのは・・。

まあ、受ける側とすれば、試験によくでる想定問題みたいなもので、事前に考えておけるから楽だし、面接する側としても、あまり頭を使う必要がないので楽なんですけど、逆に言えば「質問しても意味がないんじゃないの?」ということはあります。

 

面接する側も実は忙しいんです

 

情けないことに、自分が面接官の立場になった時、同じ質問をしてました。(笑)

言い訳させてもらうと。

人事部ではなく、現場の管理職として面接をしていたので、正直、仕事の片手間です。

いきなり連絡が来て、「〇月〇日〇時大丈夫ですか?」みたいな感じで、面接の予定が決まって必要書類が送られてくるのですけど、じっくり考えている暇はないので、ほとんどぶっつけみたいな感じで応募者と向き合うことになります。

そしたら、結局当たり障りのない質問で時間を稼ぎながら、どうしようか考えるみたいなことになってしまうわけです。

もちろん。

応募者の方も、こういう定型質問の対策はしてきてるので、何人に面接しても、みんな同じような答えをします。

ノウハウ本なんかの影響なんでしょうね。

 

単なる時間の無駄だと言えなくもない

 

冷静になって客観的に見れば、これってひどい話です。

面接する側も、忙しさを理由に使い古された質問をして、応募者の方もどっかの本にでもあいてあるような模範解答を返してくる。

なんか、「やったよ」というアリバイ作りみたいで、実に無駄な時間です。

なんか意味があるんだろうか?

首をかしげざるをえません。

それに。

それがOKだとしても、採用面接のわずかな面接時間の応答だけで、相手(応募者)の優劣をつけるのに必要な客観情報をしっかり得るのは、やはり難しいです。

自分で面接した時でも、正直言えば、何をもって決めていたかと言われれば、「頭の回転が速そうだ」とか「人を引き付ける何かを持っている」などと理屈をつけてはいましたが、実際のところ「印象」と「個人的な好き嫌い」に、かなり引きずられていたような気がしますね。

案外、他の人も同じだったりしないのですかね?

それとも自分だけなのかな(笑)

 

従来の面接のやり方は無意味なのか

 

そういう面接の在り方に疑問を感じていたら、「こういうやり方の面接は、ほぼ意味がない。」と明確に言い切っている本に出会いました。 

なかなか、痛快です。

その本とは、グーグルのラズロ・ボック氏の著書「ワーク・ルールズ」です。 

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

 

 意味がないとする理由は2つ。

  • フランク・シュミットとジョン・ハンターの研究・分析によって、そのような面接(非構造化面接)は、採用された後にどのくらいの業績をあげるかを予測するには不向き(約14%しか説明できない)であるということがわかっていること。
  • トレド大学の研究でそのような面接の結果は、面接者が最初の10秒で得た印象を確証するために99.4%の時間が使われているにすぎない(=最初の10秒で結果は予測できる)ということ。

なるほど。 

自分がうすうす感じていたこととの一致はある気がします。

 

 

じゃあどうしたら良いのか?

 

今のやり方は意味がない。

じゃあ、どうしたらいいんだ・・ということですが。 

ワークルールズによると、ある人の職務能力を予測するための最善の指標は次の3つだそうです。

  • ワークサンプリングテスト
  • 一般認識能力テスト
  • 構造化面接

ワークサンプリングテストは、採用後に担当する職務に似た仕事をサンプルとして与えて、出来栄えを評価する。 

一般認識能力テストは、IQテストと同じようなことを明らかにする。 

構造化面接は、事前に回答の質を評価する明確な基準を備えた一連の質問を用意して、それに答えさせる形で面接する。 

うーん。 

こうやって並べると、前記の3つの方法は、直感的に、効果がありそうな感じはしますし、特に、ワークサンプルテストなんて、即戦力狙いの中途入社者の面接には、まさに、うってつけじゃないですか。 

でも、こういうことがキッチリできるのは「Googleだから」って面もあります。

日本で・・自分の会社で、これができるか?

いやあ・・無理でしょうねえ。

だって、そこにかける時間をとれないですから、会社の経営者の考え方・意識がそっち方向へ180度転換することが必要でしょうからね。

 

当面は応募者と面接官の騙しあいしかないのかな

 

採用面接のやり方を変えるのは難しそうだ。

そうなると、従来の面接でやるしかないです。

面接って、客観的に見ると結構騙しあいの要素が強いです。

日本の労基法って、正社員でいったん採用したら、そいつがよほどの事をしでかさない限りクビをきるのは難しくなってます。

だから、面接を受ける側に「企業を騙してでも採用されてしまえば、あとはこっちのもの」みたいに考えてるものがいても、仕方ないところがあります。

一方で。

会社側も、自分の会社の実情(例えば、資金繰りがつかず倒産寸前だったりとか)を隠して社員を採用しようかもしれない・・なんてこともあります。

実際、倒産しかけの会社が大量採用をして、銀行や取引先や市場に対して実情を隠そうとするなんて話はよくあります。

jackson24.hatenablog.com

応募者側は、そこを見抜いて騙されないようにしないといけない。

実に不毛な騙しあいです。

それでもね。

やらないといけないわけです。

それが面接官の「印象」や「好き嫌い」に左右されようと、猫を被った応募者に会社が騙されるリスクってのが排除できないやり方でしかないにしても・・。

他の方法だと、今より手間と時間がかかりますから。

うーーん。

採用って分野は、もっと研究されても良いかもしれないですねえ。