"BOKU"のITな日常

62歳・文系システムエンジニアの”BOKU”は日々勉強を楽しんでます

半年に一度の人事評価制度なんていらないな・・と思う理由

社員のモチベーションアップのための人事評価の在り方なんて考えてたら、まわりまわって「従来の人事評価制度」では無理だから、やめたほうが良いかも・・なんて結論に達してしまいました(笑) 

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はじめに

 

社員のモチベーションアップに最適な人事評価制度とはどういうものなのか。

ああでもない。

こうでもない。

右にいったり、左にいったり。

ぐるぐるぐるぐる。

考えをめぐらした結果、たどり着いたのは

今の延長線上の人事評価制度なんていらない

という身もふたもないものになりました。

まさに、空中分解です。(笑) 

 

自分は平均以上だと思い込みがちなのが人間です

 

そもそも。

他人に褒められたり、尊敬されるのは好き。 

自分と同等以下だと思っていた相手が結果をだして、皆に褒められたり、尊敬を集めたりしているのを見るのは面白くない。 

すごく嫌な奴に見えますが、人間は基本的にそんなもの・・・らしいです。

blogos.com

しかも。 

下手をすれば95%以上の社員が「自分は平均以上」と思っているみたいです(笑) 

kokoronotanken.jp

 

だから人事評価の悪い結果なんか素直に聞けるわけもない

 

自分が褒められると素直に聞くけど、他人より低くみられると素直に聞かない。

それが人間だとすると、人事評価なんかで、他の社員より低い評価をつけられて「あなたは、こういう所が劣っているから能力をのばす努力をしなさい」と言われても「よし。頑張ろう」なんて思うわけがありません。 

しかも。

従来の人事評価のサイクルは半年に1回とか、年に1回です。

人間の記憶力なんて実にいい加減で、覚えていないだけならまだしも、時間がたつと、脳が自分に都合よく記憶を作り変えてしまったりもします。

president.jp

ますます。

人事評価の悪い結果なんか素直に聞くわけがありません。

 

リアルタイムでほめたり・怒ったりでいいじゃないか

 

リアルタイムでやるしかないな・・と思います。

エビングハウス忘却曲線理論を参考にするなら。

ja.wikipedia.org

せいぜい、9時間以内。

MAXでも1日以内ですかね。

とにかく。

間違ったことをしたら、すぐさま注意する。

良いことがあれば、すぐさまほめる。

これなら、それなりの効果はあります。

人間ですから(笑) 

 

無理やり差をつける意味もない

 

人事評価やめましょう・・と言うと、反対意見がいっぱいでます。

例えば。

昇給や昇格のための評価はどうするんだ?

賞与の支給割合を決める評価はどうするんだ?

なんて感じです。

昇給にしても賞与にしても、限られた原資(予算)の中で、どう配分するかを決めるための基準が必要だっていうわけです。

全員に高い給料払ってたら会社は成り立たない・・というわけですね。

でも。

これもおかしな話です。

評価の良い人の昇給率をあげるとか、賞与の支給率をあげるとかして差をつけるのは、「モチベーションをあげてもらう」ためのはずなので、それが効果がないのなら、する意味自体がないわけですから。

差をつけること自体やめたら良い。

そう思うんです。

基本給は全社員同じ・・で何が問題なのでしょう。

差をつけるなら、役職手当でやればいいんです。

課長は20万円。

部長は50万円。

なんて・・感じで。

誰を課長にするとか、部長にするとかは、立候補をうけて選挙みたいにやるとか。 

なんでもいいです。

とにかく「人事評価制度が必要なのは常識だ」なんて考えを捨てて、ゼロベースで考えれば、その会社に一番マッチして、社員が働きやすい方法って、案外見つかるんじゃないかと思うわけです。

今回は、こんなところで。

ではでは。